가인지 컨설팅 그룹은 기업에 맞는 OKR을 도입하고 실행할 수 있도록 전반적으로 컨설팅한다. 그 중에서도 사례뉴스는 경험에서 우러난 지혜를 전달하는 것에 초점을 맞추고 있다. OKR파워, 사례뉴스가 키워드로 제시하는 OKR이란 무엇인가?

OKR은 어떤 기업에나 효과적이다. 우리가 소개하는 다양한 분야의 사례가 그것을 뒷받침한다. 백 명 이하의 구성원으로 이루어진 잠재력 있는 조직에서나 적은 경험과 미숙한 체계를 가진 스타트업에서, 심지어는 대기업에서도 OKR은 목표를 이루는데 도움을 줄 수 있다.

OKR은 스피드와 기민함을 특징으로 단기 목표를 세우고 검증하는 STM(Short-Term Management) 방식이다. 3개월 단위로 목표를 관리한다.  OKR에서 중요한 것은 리더십이다. 위에서부터 아래로 이어지는 변화가 핵심이다.

OKR로 목표를 관리한다는 것은 일하는 방법을 새롭게 변화시킨다는 것이다. 리더가 OKR의 원리를 배운 것 만으로 기업이 성장하는 것은 아니다. 실행을 위한 절대적인 시간과 에너지가 필요하다.

왜 한국에서 OKR이 주목받고 있는가? 민첩하게 움직여야만 살아남는 시대가 되었기 때문이다. 시장이 전보다 빠르게 움직이고 있다. 전통적 방법은 분명 기업을 안정적으로 성장시키는데 중요한 의미를 갖는다.

그러나 위기 상황에서는 예측할 수 없는 미래에 대비하기 위해 빠르게 시도하고 민첩하게 대응해야 한다. 크게 생각하고 작게 시작하라.

시도를 미루면 대응에 늦을 수 있다. 지금 바로 시도하여 꾸준히 개선하라. 연간 목표가 아닌 3개월 단위 목표를 관리하는 것은 그 때문이다.

과거에는 조직의 모든 측면을 아우르는 리더의 명령이 절대적이었지만 현재는 실무자의 중요성이 지속적으로 커지고 있다. 스스로를 자율적이고 주체적인 존재로 여기는 MZ세대를 대하는 법은 여기에 있다. 실무자가 주도성을 가지고 일하게 하기 위함이다. 막연한 애사심보다는 구체적인 동기를 부여하는 것이 좋다.

OKR의 특성과 MZ세대가 일하는 방식은 많이 닮아 있다. MZ세대는 개인이 주도성을 가지고 목표를 실행한다. 다시 말해 실행자가 목표의 주도권을 가진 것으로 본다.

MZ세대는 목표와 사명을 자신의 것으로 연결하는 것을 중요하게 생각한다. 단순히 금전적 보상을 위해서가 아니라 일의 의미와 즐거움, 성장 관점에서 일하는 것이다.

핵심은 자기관리이다. 기업은 구성원이 자기관리를 통해 기업의 목표를 달성하길 원한다. 하지만 구성원의 자기 관리에 도움이 되도록 목표를 설계하는 기업은 아직 많지 않은 것 같다. 기업은 성과급 등 보상을 통해 구성원을 독려하지만, 기업이 설계한 보상은 성과 면에서 기대와 다르게 역효과를 일으킬 수 있다.

OKR은 Object와 Key Result이다. 가슴 뛰는 목표(Object)를 설정하라. 기업의 단기 목표는 구성원에게 이루고 싶은 소망이 되어야 한다.