적어도 분기 1회 팀원과 팀장 간의 1ON1 미팅(골든미팅)을 사수할 것, 평가 프로세스에서 피드백과 계획의 주도권을 팀원에게 주는 것도 좋은 방법, 하나의 방법과 지표가 아니라 회사의 강조점에 따라 지표를 복합적으로 활용해야
가인지컨설팅그룹에서 개최하는 OKR을 도전하는 대한민국 인사 담당자와 코치들의 OKR 코치 Meet up에 이어 한국형 OKR과 도전주의 문화를 만들어가는 5월 '대한민국 OKR 코치 포럼'이 5월 11일 오후 3시부터 6시까지 오프라인으로 진행됐다.
가인지벙커에서 진행된 '5월 대한민국 OKR 코치 포럼'에서는 OKR 평가보상 모델에 대해 'OKR과 도전주의 평가보상'이라는 주제로 신한라이프, flex, 가인지컨설팅그룹의 실제 사례를 듣고 견해를 나누는 시간이 마련됐다.
적어도 분기 1회 골든미팅을 사수하십시오
가인지컨설팅그룹의 이명철 부대표는 연말 서프라이즈 평가의 단점을 부자간의 대화로 비유하면서 위트있게 발제를 시작하였다.
"기계적으로 평가등급을 매길 수 있다면 좋지만, 그렇게 하면 결국 핵심 인재들이 떠나더라고요." 라고 운을 떼며, 가인지컨설팅그룹이 '무평가'제도를 운영하고 있으며 이를 앞으로도 지향할 것이라 말했다.
평가제도 대신 대화를 강조하고 있으며, OKR 사이클 역시 대화를 강조하기 위해 one page 양식 등 팀장이 팀원과 대화를 많이 할 수 있는 요소를 많이 배치했다고 말했다.
가인지는 특히 월간 골든미팅(1ON1미팅)을 진행하며 지난 기간 성과는 어떤 것이 있었는지, 타인의 성과에 그가 기여한 것이 무엇이 있었는지 등을 리더와 나누며, "12번의 미팅을 통해 연말에 별도의 평가 프로세스가 필요없다."라며 주기적인 1ON1미팅의 중요성을 강조했다.
리더가 아닌 팀원에게 계획과 피드백의 주도권을 주십시오
이명철 부대표는 1ON1 미팅을 진행하는 과정에서도 "각 멤버들이 먼저 적어서 리더한테 제출을 하고, 리더가 제출받은 내용들을 보면서 같이 성장 대화를 하는" 프로세스를 통해 팀원이 평가받는 수동적인 위치가 아닌 리더와 팀원이 함께 성장을 도모하고 맥락을 공유하는 방식을 추천하였다.
"분기를 마무리하거나 혹은 1년을 마무리할 때는 저희가 그 사람의 성과 관점을 넘어서 성장에 대해서도 좀 돌아보기 위해서 이런 5가지의 질문을 더 해주고 있습니다"라며, 성과 중심 미팅 뿐 아니라 '성장' 관점의 미팅의 중요성을 강조하였다.
회사의 강조점에 따라 보조 지표를 활용하십시오
이어 OKR과 함께 고려할 수 있는 보조 지표로 KPI와 역량(핵심가치)를 적절히 활용할 것을 추천했다. "(평가지표는) 결국 우리가 무엇을 중요하게 생각하고 있다는 회사의 메시지이기 때문에 평가 항목을 구성할 때는 핵심가치나 KPI를 고려하면 좋다"며 회사의 강조점에 따라 여러 비율과 조합을 고려할 수 있다고 말했다.
"OKR은 도전적이고 좋은데, OKR 성과가 KPI나 매출에 공헌하지 못하는 경우도 간혹 있기에" KPI를 완전히 없애고 OKR로 대체하기 보다는 '전략계기판' 등 OKR 이외 보조 지표를 세팅하는 대표적인 사례로 신한라이프 등을 들었다.
결국은 서프라이즈 평가가 아닌 대화의 총량을 늘리는 것이 관건
이명철 부대표는 발제를 마무리하면서 어도비, 마이크로소프트 등의 사례와 함께 "평가 체계를 정교하게 만들기보다 수식 피드백의 총량을 어떻게 높여가실 수 있을까로 고민의 초점을 옮겨보시면 좋을 것 같습니다." 라는 말로 발제는 마무리했다.
*본 기사는 세번째 발제인 「가인지컨설팅그룹이 제시하는 OKR 평가보상모델」를 발췌 요약한 기사입니다.