KPI의 한계를 넘어, 뉴놉에서 만난 OKR의 진정한 가치
동료들의 자발적인 참여가 진짜 OKR의 시작
성과 평가를 넘어서 뉴놉의 지속가능한 성장 전략

OKR (Objective and Key Results)은 목표(Objective)와 핵심결과(Key Results)의 약자로 측정 가능한 팀 목표를 설정하고 추적하는 데 도움이 되는 목표 설정 방법론이다. 구글을 비롯한 글로벌 기업들의 성공 사례는 전 세계 기업들에게 OKR 도입의 중요한 동기를 제공하고 있다.

대한민국에서도 OKR에 대한 관심이 높아지고 있으며, 다양한 규모의 기업들이 목표 관리 방식을 개선하고, 조직의 실행력을 강화하기 위해 OKR 도입을 고려하고 있다. 하지만 OKR을 실제로 어떻게 효과적으로 도입하고 운영하는지에 대한 구체적인 사례는 아직 널리 알려져 있지 않다.

본 인터뷰 취재 시리즈는 스타트업부터 대기업에 이르기까지 다양한 규모의 기업에서 OKR 담당자들의 경험을 인터뷰하며, OKR 도입의 성공 사례와 직면한 실패, 그 과정에서 얻은 깨달음을 직접적으로 들여다볼 것이다.

시리즈의 첫 번째 기사에서는, 비즈니스 IT 문제의 솔루션을 제공하여 세상을 이롭게 하는 기업 '뉴놉' 강성봉 대표와의 인터뷰이다. 창업 초기부터 OKR 성과관리를 채택하여 운영해 온 '뉴놉'은 이를 통해 목표 관리와 조직 실행력을 대폭 강화하며 지속적인 성장을 이끌어냈다.

다음은 뉴놉 강성봉 대표와의 인터뷰 내용이다.

Q. 뉴놉은 IT 기술을 활용하여 마케팅 및 디자인 솔루션을 제공하는 일들을 하시는데요. 주로 어떤 일을 하시는지 궁금합니다.

뉴놉은 "우리의 일로 세상을 이롭게 만들자!"라는 뜻으로 설립되었습니다. IT를 통해 세상을 이롭게 하고 싶은 기업을 위한 개발 외주 사업을 하고 있으며, 비즈니스 확장이 필요한 회사를 위해 마케팅 및 디자인 솔루션을 제공합니다.

비즈니스에 발생하는 문제를 개선하고 고객 만족을 실현하는 과정에서 발생한 수익을 사람과 사회, 환경 등 글로벌하게 발생하는 문제들을 해결하는 데 사용하고자 합니다.

뉴놉은 또한 거창한 문제를 해결하기 위해 애자일(Agile)하게 작은 실천으로 세상을 이롭게 하는 활동을 하고 있습니다. 뉴데이(NEW DAY)를 통해 플로깅, 노인복지회관 봉사활동, 보육원에서 봉사활동을 업무시간에 진행하고 있습니다.

또한, 개발에 제일 큰 피해자는 아이라는 생각에 책임감을 갖고 학령기 전 아이들을 위한 눈과 손의 협응력을 키울 수 있는 인지학습 워크북을 제작하여 무상 보급 및 판매했습니다. 굴껍질을 이용하여 물을 깨끗이 하는 아이템, 오물을 활용하여 습지를 깨끗하게 만드는 논문 등을 작성하여 환경의 문제를 개선하고 있습니다.

추후에는 개발도상국에 학교를 설립하고 아이들에게 무상교육을 지원하여 그 아이들에게 기회를 주고, 아이들이 성장하여 다시 뉴놉에 입사하거나 세상을 이롭게 하는 핵심인재를 양성하는 것이 뉴놉의 미션입니다.

Q. 뉴놉 이름의 뜻과 의미는 무엇입니까?

NEWNOP “멈춤에 순간, 그 타이밍에 새로운 세상을 탄생시키다”

뉴놉의 이름은 NOP에서 착안했습니다. *NOP(No Operation)*는 어셈블리어 코드로, 아무 일도 하지 않습니다. 하지만 그 짧은 순간에도 중요한 역할을 합니다. 바로 타이밍을 조절하는 것입니다.

기존의 문제들에 대한 거부와 새로운 세상을 향한 도전을 통해 새로운 시작을 끊임없이 만들어 가고자 하는 의미를 담았고, 고객과 타이밍을 맞추고, 고객의 비즈니스 문제를 해결하기 위해 최선을 다하자! NOP 코드처럼 작은 실천으로 큰 변화를 만들어 나가겠다 라는 의미가 있습니다.

NEWNOP은 새로운 것에 놉하지 않는다는 뜻도 담고 있습니다. 기존의 방식에 안주하지 않고, 새로운 기술과 아이디어를 통해 세상을 변화시키고자 합니다.

Q. 뉴놉에 OKR을 도입하신 배경과 목적이 궁금합니다.

KPI의 한계를 깨닫다

뉴놉을 설립한 저는 KPI에 익숙한 사람이었습니다. 연말이 되면 나의 목표가 무엇이었는지 확인하고, 수치를 작성하였습니다. 하지만 회사는 제가 연초에 세운 목표를 관리하지 못해 연말에 100~120% 도달하도록 맞춰서 작성한 결과만으로 채워진 결과보고서를 성과로 평가하였습니다.

저는 이러한 방식이 의미 없다고 생각했습니다. 페이퍼를 위한 목표관리는 결국 동기부여를 떨어뜨리고, 성과 향상을 가져오지 못한다고 생각했습니다.

OKR을 만나다

뉴놉을 설립하고 KPI의 문제점을 알게 된 저는 다른 방법을 찾기 시작했습니다. 큰 기업들이 어떻게 목표관리를 하는지 조사하던 중, 존 도어의 OKR과 구글이 OKR을 달성하는 방식을 알게 되었습니다.

OKR을 읽으면서 저는 크게 두 가지를 느꼈습니다.

첫째, OKR은 KPI와 달리 목표와 결과를 명확하게 설정하고, 이를 달성하기 위한 구체적인 계획을 수립하는 방식입니다.

둘째, OKR은 동료들의 참여와 동기를 높이고, 동료들의 성장을 지원하는 툴이라는 것입니다.

이러한 장점에 매료된 저는 설립 초기부터 OKR을 적극 도입하기로 결정했습니다.

Q. OKR 도입하는 과정에서 겪었던 주요 도전과제와 이를 어떻게 극복하셨습니까?

OKR 도입의 첫걸음

뉴놉을 설립한 저는 처음부터 OKR을 도입하고자 했습니다. OKR은 조직의 목표와 개인의 목표를 연결하여, 동료들이 모두 같은 방향으로 나아가도록 동기를 부여하는 효과적인 성과 관리 방식이라고 생각했기 때문입니다. 하지만 당시 뉴놉의 동료들은 OKR에 대해 전혀 알지 못했습니다. 저 또한 OKR에 대한 경험이 많지 않았기 때문에, 책을 통해 OKR에 대해 공부하고, 동료들에게 교육을 실시했습니다. 초기에는 Top down 방식과 Bottom up 방식을 혼합하여 목표를 설정하였습니다. 하지만 이러한 방식은 회사의 중요한 목표를 설정하는 데 어려움이 있었습니다.

실패를 통한 교훈

예를 들어, 당시 뉴놉은 인스타그램을 운영하고 있었습니다. 저는 인스타그램 포스팅 개수를 목표로 설정했습니다. 하지만 이는 회사의 중요한 목표가 아니었습니다. 인스타그램의 운영 목적은 고객과의 소통을 통해 브랜드 인지도를 높이는 것이었습니다. 하지만 저는 포스팅 개수를 늘리는 데만 집중했기 때문에, 실제로 팔로우가 늘거나 포스팅을 보는 사람이 증가하지 않았습니다. 3개월이 지나고, 저는 실패를 깨달았습니다. 저는 처음부터 잘못된 방향으로 목표를 설정했다는 것을 깨닫고, 내부 교육부터 목표 수립까지 다시 세팅하기로 결정했습니다.

가인지와의 만남

그때, 저는 가인지라는 기업을 알게 되었습니다. 가인지는 OKR 전문 기업으로, OKR 코칭 자격증반을 운영하고 있었습니다. 저는 OKR 코칭 자격증반에 신청하여 교육을 받았습니다. 교육을 통해 저는 OKR에 대한 이해를 한층 더 높일 수 있었습니다. 또한, 가인지의 전문적인 코칭을 통해 회사의 상황에 맞는 OKR을 설정할 수 있었습니다.

진짜 OKR의 시작

새로운 목표를 설정하고, OKR을 실행한 결과, 뉴놉은 다음과 같은 변화를 경험했습니다.

목표와 방향성이 명확해졌습니다. 회사의 목표와 개인의 목표가 연결되어, 동료들이 모두 같은 방향으로 나아가게 되었습니다. 동료들의 참여와 동기가 높아졌습니다.

동료들이 자신의 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위해 노력할 수 있도록 동기가 부여되었습니다. 성과 향상이 이루어졌습니다. 동료들이 더 높은 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위해 노력한 결과, 회사의 성과가 향상되었습니다.

Q. OKR 도입하며 직원들의 반응은 어땠습니까? 직원들의 참여를 어떻게 이끌어내셨까요?

뉴놉의 OKR 교육

뉴놉은 OKR을 도입하기 위해 동료들의 이해와 참여를 얻는 것이 중요하다고 생각했습니다. 따라서 가인지 OKR 코칭 자격증반에서 배운 내용을 바탕으로 동료들에게 교육을 실시했습니다. 또한 설명과 실습, 동료들의 참여를 유도하여 즐거운 분위기를 추구하였습니다.

특히, 동료들은 몸으로 배우는 OKR 교육을 가장 즐겁게 했습니다. 이 교육은 OKR의 개념과 설정 방법을 체험적으로 이해할 수 있는 활동입니다. 동료들은 아이와 같이 즐거워하며, 교육에 적극적으로 참여했습니다.  또한, 코치의 경험담을 공유하며, 도전적인 목표를 설정하도록 격려했습니다.

이를 통해 동료들은 OKR에 대한 이해와 동기를 높일 수 있었습니다. 이러한 노력을 통해 동료들은 OKR에 대한 이해와 참여를 높일 수 있었습니다. 그리고 1분기 OKR 운영을 통해 OKR의 효과를 직접 경험하며, OKR을 실행하는 데 필요한 역량을 키울 수 있었습니다.

배운 것을 쓰는 것이 중요

OKR을 도입하고 싶다면, 가장 중요한 것은 배운 것을 쓰는 것이라고 생각합니다. 교육을 통해 OKR에 대한 이해와 참여를 높였다면, 실제로 OKR을 적용하여 경험해 보는 것이 중요합니다.

뉴놉은 1분기 OKR을 통해 OKR의 효과를 직접 경험하며, 동료들의 참여와 동기를 높일 수 있었습니다. 앞으로도 뉴놉은 OKR을 통해 더 나은 성장을 이루고자 합니다.

Q. OKR 도입이 뉴놉의 조직문화와 일하는 방식에 어떤 변화를 가져왔습니까?

목표와 방향성의 명확성

OKR을 도입하기 전, 뉴놉의 동료들은 회사의 목표와 방향성이 무엇인지 명확하게 이해하지 못했습니다. 이는 조직의 일하는 방식에 혼란과 비효율성을 가져왔습니다. 하지만 OKR을 도입한 후, 회사의 목표와 개인의 목표가 연결되어, 동료들이 모두 같은 방향으로 나아갈 수 있게 되었습니다. 이는 조직의 일하는 방식을 보다 명확하고 효율적으로 만들었습니다.

동료들의 참여와 동기부여

OKR은 동료들이 자신의 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위해 노력할 수 있도록 동기를 부여합니다. 이는 동료들의 참여와 몰입을 높이는 데 효과적입니다. 뉴놉의 동료들은 OKR을 통해 자신의 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위해 노력하면서, 조직에 대한 주인의식을 가지고, 더 열심히 일하게 되었습니다.

Q. 다른 중소기업(언더백 기업)에도 OKR 도입을 권장하십니까? 그렇다면 그 이유는 무엇입니까?

OKR 도입을 권장합니다. OKR도입을 통해 기업의 목표와 동료의 목표를 같은 방향으로 설정할 수 있습니다. 그리고 많은 경영자분들의 사업하는 목적은 세상의 문제를 기존에 하던 방식에서 벗어나 새로운 방식으로 풀어나가는 것과 그 과정 속에서 수익을 창출하는 것이라 생각합니다.

이 때, 경영자가 운영하는 회사에서 일하는 모든 동료들이 같은 뜻, 같은 마음으로 일해야 그 기업의 비전을 달성할 수 있다고 생각합니다. 그러기 위해 OKR은 선택이 아닌 필수가 아닐까 생각합니다.

Q. 향후 OKR을 통해 달성할 뉴놉의 비전과 목표가 궁금합니다.

뉴놉의 비전과 미션은 비즈니스 솔루션을 통해 세상을 이롭게 만드는 기업이 되자! 입니다. 가장 먼저 동료의 행복입니다. 동료들이 행복하게 일할 수 있는 환경을 조성하여, 동료들이 스스로 성장하고, 회사의 발전에 기여할 수 있도록 합니다. 두번째로 고객 만족입니다. 

고객의 비즈니스 문제를 해결하고, 고객의 가치를 창출할 수 있는 기술과 서비스를 제공하여, 고객의 만족을 극대화합니다. 마지막으로는 사회적 책임입니다. 개발도상국에 아이들에게 삶에 선택할 기회를 제공하고, 환경과 인간 문제를 개선하는 아이템을 개발하여, 사회에 긍정적인 영향을 미칩니다.

OKR을 통해 첫번째 단계인 동료의 행복, 두번째 단계인 고객 만족, 세번째 단계인 사회적 책임을 다하는 기업이 뉴놉의 비전과 목표 입니다.

Q. 마지막으로 OKR을 도입하고자 하는 경영자, 리더분들에게 주의해야 할 점과 성공적인 도입을 위한 팁이 있다면 무엇입니까?

OKR은 성과 평가 도구가 아니다

OKR을 도입하는 기업 중에는 성과 평가를 목적으로 도입하는 경우가 많다고 생각합니다. 하지만 OKR은 성과 평가 도구가 아닙니다. OKR은 다음과 같은 목적으로 사용되어야 한다 생각합니다.

첫째, 목표 설정입니다. OKR은 도전적인 목표를 설정하는 데 도움이 됩니다. 도전적인 목표는 동료들의 역량을 최대한 발휘하도록 동기를 부여합니다. 둘째, 목표 달성입니다. OKR은 목표 달성을 위한 계획 수립과 실행을 지원합니다. 동료들은 OKR을 통해 목표 달성을 위한 구체적인 실행 계획을 수립하고, 이를 실행하는 데 집중할 수 있습니다. 셋째, 피드백입니다. OKR은 정기적인 피드백을 통해 동료들의 성장을 지원합니다. 동료들은 OKR을 통해 자신의 성과를 점검하고, 이를 바탕으로 피드백을 받고, 성장할 수 있습니다.

하지만 OKR을 성과 평가 도구로 사용한다면, 다음과 같은 문제가 발생할 수 있습니다.

먼저 동기 부여 저하가 발생할 수 있습니다. 성과 평가에만 집중하게 되면, 동료들은 도전적인 목표를 설정하기보다는, 쉽게 달성할 수 있는 목표를 설정하게 됩니다.

이는 동료들의 동기를 저하시킬 수 있습니다. 둘째로는 창의성 저해가 일어날 수 있습니다. 성과 평가에 따라 보상이 결정된다면, 동료들은 창의적인 아이디어를 내기보다는, 기존의 방식을 따르게 될 가능성이 높습니다. 이는 조직의 창의성을 저해할 수 있습니다. 

따라서 OKR을 성공적으로 도입하기 위해서는, 성과 평가 도구로 사용하지 않는 것이 중요합니다. OKR은 목표 설정, 목표 달성, 피드백을 위한 툴로 사용되어야 한다고 생각합니다.