OKR을 조직문화로 정착시키기 위해... 경영자는 공감을 얻을 수 있는 방향성을 제시하고 아낌 없는 지원을 제공해야
임원은 경영자와 실무자 사이의 브릿지, 방향성에 대한 정확한 소통이 중요해

<OKR파워> 뜯어보기#4. 'OKR을 부스팅하는 5대 포지션의 역할'

경영자, 또는 리더만 OKR에 열심을 낸다고 해서 OKR이 조직 내 정착되지 않는다. OKR이 조직 내 체내화되기 위해서는 조직 전체가 함께 OKR 도입에 관심을 가지고 힘 써야 한다. 

경영자의 역할(1) - 방향성 제시와 공감 얻기

경영자는 OKR 도입의 목적이 무엇인지 고민해야 한다. 1~3개월의 정도의 시간을 두고 OKR 도입 후 조직의 모습을 구성원들과 공유하고 공감대를 형성하자. 김경민 저 <가인지경영>에서는 '경영자의 3가지 역할' 중 하나가 '선포'라고 말한다. 비전을 선포함으로써 조직을 한 방향으로 이끌고 갈 의무가 있다.

경영자의 역할(2) - 필요한 자원과 교육 지원하기

경영자는 OKR이라는 새로운 시스템이 정착하는 데 필요한 자원과 교육을 아낌 없이 지원해야 한다. 직원들의 OKR 이해도를 높이기 위한 'OKR 워크샵'을 진행할 수도 있다. 미팅에서 커뮤니케이션을 활성화하기 위한 'CFR 워크샵'도 옵션 중 하나다. 특별히 강조하고 싶은 것은 교육과 준비 과정을 통해 OKR 담당자  또는 담당 부서의 실력을 높이는 일이다. 경영자의 지원으로 OKR이 경영자에게 중요한 이슈라는 것을 조직에 알릴 필요가 있다.

임원의 역할(1) - 전략적인 아이디어와 방향성 제시

임원은 OKR 목표를 통해 성과가 날 수 있도록 전략적인 아이디어와 방향을 제시해야 한다. 전략 없는 목표를 세운다면 성과가 나지 않을 확률이 높다. OKR이 도전적일수록 전략도 구체적이어야 한다. 물론 전략이 유효한지는 실행을 통해 확인할 수 있다. IGM 세계경영연구원의 '임원의 역할'에 관한 글에 의하면 임원의 주요 역할 중 하나는 '명확한 방향성 제시'다. 임원과 경영진은 목표에 대한 아이디어와 방향을 제시해야 한다.

임원의 역할(2) - 경영자, 실무자 사이의 브릿지 역할

OKR에서 중요한 개념 중 하나는 '정렬_Alignment'이다. 전사의 목표와 팀의 목표가 서로 정렬되어야 한다. 목표를 세울 때 임원의 역할이 중요하다. 임원은 경영자와 실무자 사이에서 브릿지 역할을 한다. 전사의 방향성을 실무자들과 정확하게 소통해줘야 한다. 그리고 실무자들이 각 팀의 OKR을 세울 때 전사 OKR과 얼라인_Align시킬 수 있도록 해야 한다.

지원센터의 역할 

지원센터의 역할은 스포츠 구단의 코치와 같다. 코치는 팀이 경기에서 좋은 성적을 거둘 수 있도록 선수들의 체력과 역량을 키우는 데 모든 에너지를 쏟는다. 이처럼 OKR을 통해 성과를 내기 위해서는 구성원들의 일하는 근육과 역량이 필수다. 지원센터는 구성원들이 일하기 근육과 역량을 키울 수 있도록 서포트한다.

지원센터의 역할(1) - OKR 실행·관리

지원센터는 OKR을 사이클을 운영한다. 3개월의 전체 스케줄을 사전에 세팅하고 구성원들과 공유한다. 예를 들어, OKR 주간/월간/분기 미팅을 언제 할지 일정을 잡고 소통하는 것이 있다. 각 미팅별로 준비해야 하는 양식과 진행 방식을 안내한다. 나아가 OKR 양식 또는 카드 작성 내용을 가지고 클리닉을 진행할 수 있다. OKR 제목이 개념에 맞게 세워졌는지, 피드백은 정확하게 이뤄지고 있는지, OKR을 달성하기 위한 핵심 아이디어는 도출되었는지 등의 피드백을 한다.

지원센터의 역할(2) - 리더십과 역량 교육

OKR을 운영하다 보면 팀장들의 리더십과 구성원들의 역량이 OKR 달성률과 밀접하게 연관되어 있다는 것을 확인할 수 있다. 팀장이 CFR 역량과 코칭 스킬이 있는 경우에는 OKR 미팅을 수월하게 진행한다. 팀원들의 일하는 방식과 역량이 어느 정도 갖춰진 팀은 빠르게 결과를 낸다. 지원센터는 리더들이 성장할 수 있도록 리더십 교육 및 코칭을 제공하는 것이 좋다. 동시에 OKR을 실행하는 구성원들의 일하는 방식과 업무 스킬이 향상될 수 있도록 교육할 것을 권한다.

팀장의 역할(1) - OKR을 우선순위에 두고 집요하게 소통하기

OKR 코치 존 도어는 '목표를 달성하지 못하는 이유는 집요하게 소통하지 않았기 때문'이라고 말한다. 팀장은 OKR 책임자로서 목표에 대해 집요하게 소통해야 한다. 월 단위, 주 단위, 필요에 따라 일 단위로 OKR 실행 계획과 진척을 지속적으로 관리해야 한다. 팀장은 팀원들을 만나 각자의 OKR을 달성하기 위해 집중하고 있는 업무에 관한 이야기를 나누며 현재 진척에 대한 피드백을 주고 함께 다음 실행 계획을 세울 수 있다.

팀장의 역할(2) - 성공적인 OKR 미팅을 위한 퍼실리테이팅 능력

OKR 미팅은 보고와 지시로 이루어진 것이 아니다. 기존 방식대로 미팅을 진행한다면 별다른 준비가 필요하지 않을 수 있다. OKR 미팅은 자발적인 의견 공유, 솔직한 피드백 그리고 코칭으로 이루어진다. 따라서 팀장의 역할이 매우 중요하다. OKR 미팅을 성공적으로 진행하기 위해서는 퍼실리테이팅_Facilitating과 코칭_Coaching 역량을 갖춰야 한다. 미팅을 진행하면서 팀원들이 스스로 목표에 대해 고민하고 아이디어를 찾을 수 있도록 돕는 것이 중요하다.

구성원의 역할(1) - OKR 진척에 대한 실시간 소통

OKR에서 '투명한 정보 공유'는 매우 중요하다. 구성원 모두가 진행하고 있는 OKR 과업에 대해 실시간으로 소통하려는 자세를 가져야 한다. 각 팀의 목표와 진척률을 정직하게 공개함으로써 더 빠르게 피드백과 아이디어를 주고받을 수 있다. 나아가 투명한 정보를 통해 정확한 의사소통을 할 수 있다. 목표에 대한 실시간 소통뿐만 아니라 OKR을 진행하면서 발견한 지식들을 실시간으로 공유하는 시스템도 필요하다. 새롭게 알게 된 것, 아쉬웠던 것, 다음에 개선할 것 등의 지식들을 누적해간다면 조직의 엄청난 자산이 될 것이다.

구성원의 역할(2) - 실행! 실행! 또 실행!

실행이 없는 목표는 무의미하다. 실행을 통해 지식을 발견하고 OKR 목표에 한 발자국 더 나아가는 것이 필요하다. OKR에서 실행자, 구성원들의 역할이 매우 중요한 것이다. 실행을 할 때 가장 중요한 것은 조직화다. 조직화는 기본적으로 일, 사람, 기간으로 구성되어 있다. OKR 목표에 대한 실행 계획이 도출되었다면 조직화를 통해 실행력을 높여 보길 바란다. 예를 들어 신규 거래처 10곳에 방문하기로 했다면 누가 할 것인지, 언제까지 할 것인지를 정하라. 실행 또 실행으로 OKR 달성률을 높이자.

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